33歲的南開大學副教授湯平平只用了不到18個月的時間,便組建起一支10人的科研團隊。這讓他到校前的顧慮一掃而空。
  他初到這所大學任教時,跟別的新教師不同,立即獲得了200萬元人民幣的啟動經費,每年可破格招收兩名博士生和3名碩士生,考查期前3年可以暫時不承擔教學任務,以全力打好科研工作基礎。
  這一切得益於該校的“人才特區”政策。一年半前,湯平平從哈佛大學歸國,加盟南開大學元素有機化學國家重點實驗室。有別於以往“終身制”聘用方式,該校對他採取了與國際名校接軌的“3+3”考查、聘任制。
  湯平平在回國前,不是沒有顧慮。經費、設備方面學校能給多大的支持?學校的整體氛圍如何?“海龜”與“土鱉”該如何處理關係?用人制度的靈活度如何?這些是很多想回國卻又遲遲難以下定決心的人最擔心的幾個問題。“如果回國後‘論資排輩’只拿到一個副教授,那很多方面的支持就會非常有限。”湯平平說,“最主要的是,人事制度僵化可能會嚴重限制你的發展。”
  南開大學的“人才特區”發源於“人才困境”。湯平平的這些擔心,恰恰在另一名歸國青年學者的曲折經歷中得到反映。5年前,美國加州大學伯克利分校博士、具有國際知名醫葯企業工作經驗的梁廣鑫決定回國。南開大學元素有機化學國家重點實驗室主任周其林十分希望梁廣鑫加盟。但在作最終決定時,周其林猶豫了。
  據梁廣鑫回憶,招聘面試結束後,周其林面露難色對他說,由於用人機制上的約束,如果梁廣鑫到了化學學院——這是我國最傑出的化學學院之一,只能從副教授做起,不能帶博士生,科研資源和待遇也都相對少一些。
  周其林擔心的是“熬資歷”式的發展路徑,可能會不利於梁廣鑫這類青年人快速成長。
  “最後,周老師建議我去別的學院。因為,我在那裡可以評到教授,就會有實驗室,能招生,研究工作也就能先‘開張’。”梁廣鑫說。
  事實上,周其林的科研隊伍當時缺乏年輕的挑大梁者,人才隊伍呈棗核形,對於實驗室乃至整個學科的長遠發展意味著後繼乏力。對於實驗室本身來講,雖然具有給年輕人提供更大支持的能力,但囿於政策,就是不能放手招人。這次忍痛割愛的經歷,讓周其林下定決心找學校,尋找解決人才人事問題的新的突破口。
  元素有機重點實驗室破解人才引進困境的強烈訴求,與南開大學的改革思路不謀而合。南開大學黨委書記薛進文表示,要著力構建更加科學、更具活力的用人機制。“改革要立足助力青年人才脫穎而出,破除論資排輩、求全責備觀念,積極為優秀年輕人才成長創造有利環境。”
  在具體舉措方面,南開大學校長龔克主張建立人才改革試驗區,積極探索以重點學科、重點實驗室為載體的人才特區和創新學術團隊建設,以國家發展重大需求為導向,以體制機制改革為突破口,在特定區域實行特殊人才政策和特殊機制,不斷探索與國際接軌的新機制、新辦法。
  經過審慎研究,元素有機化學國家重點實驗室成為這項改革的首塊“試驗田”。
  “這其實是一所學校內部學術權力能否下放的問題。”南開大學副校長佟家棟說,“只有各個學科、學院、重點科研單位的專家們才更清楚他們在國際、全國以及本學科中的地位,知道該怎樣發展學科,構建怎樣的人才隊伍。學校需要做的只是為其提供好的政策環境以及多方面的輔助支持。這是南開大學進行內部人事體制改革的核心內容。”
  “當前,中國高等教育的人事體制之所以不活躍,甚至影響到了學科發展和科研成果的產出,很大程度上是因為高校內部的學科、學院、系、所不太活躍。”佟家棟說,“這些單位就像是一所學校的科研‘細胞’。要想讓他們活躍起來,必須讓他們有積極性,最重要的是能讓他們自己去選聘人才。”
  “人才特區”獲得了更大的自主權,可以打破“終身制”模式,採取“3+3”考查、聘任制等多種靈活模式聘用人才,能夠破格給青年人才更多的資源支持,包括可以直接招博士生、拿到本單位和學校共同支持的薪酬待遇等。
  與此同時,校方要求“人才特區”嚴把質量關。考查期滿,學術委員會將對引進人才的科研成績、學術影響和發展潛力進行考核,對不稱職者將解除聘任合同,以此確保引進人才的質量。
  “這樣的模式,很好地解決了高校人才引進工作中一直以來難以突破的待遇低、路徑長、不合格人才難以流動等問題。”佟家棟說。
  佟家棟說,人才特區堅持“高起點、高標準、高水平”的原則,選擇在重點學科、重點科研基地進行試點。同時要求這類單位,負責人要敢擔當,要有進行人事制度改革的勇氣。
  2009年6月的一天,還在為如何在有限條件下開展工作而苦苦思考的梁廣鑫,突然接到了一個電話。電話那頭,周其林教授高興地告訴他,元素有機化學國家重點實驗室已經拿到了學校政策,可以給他200萬元的啟動經費、不小於200平方米的實驗室,而且每年可以有兩個博士、3個碩士的招生名額。
  當年9月,梁廣鑫正式進入元素有機化學國家重點實驗室,帶領著5人科研團隊迅速投入工作。次年6月,團隊的第一個成果“agelastain A”——一種比著名抗癌藥物順鉑活性強10倍左右的海洋天然產物被成功合成。
  自2009年至今,元素有機化學國家重點實驗室每年保持引進1到2名具有“國家青年千人”水平的學術骨幹,迅速建立起了一支青年人才儲備充足、老中青結構合理、具有強勁科研實力和創新後勁的人才隊伍。
  與此同時,“人才特區”的成功經驗也在擴散,該校的藥物化學生物學國家重點實驗室、化學學院、商學院以及“2011協同創新中心”等單位,都根據自身發展實際,借鑒國際通行的人才聘用和培養模式,試行了包括“3+3”考查、聘任制在內的人才遴選、聘用、薪酬、培養、激勵和考核的一攬子“特區政策”。
  數據顯示,迄今南開共有20人通過“人才特區”獲得聘用。其中兩人入選國家青年千人計劃,1人入選天津市千人計劃長期項目,4人入選天津市青年千人計劃,1人入選國家特支計劃青年拔尖人才,1人獲得國家自然科學基金委優秀青年基金資助,數人已在國際頂級刊物發表過論文。
  “雖然我們現在講人才‘特’區,但我們希望將來它不再是特區,而是普遍實行的一種機制,能夠推廣到全校中。對此,我們有信心。”佟家棟說。
  作為這項改革的直接受益人,梁廣鑫老師如今正考慮的一個問題是,在科研有了一定積累之後,要把更多精力投入到教學中。“說到底,我還是一名教師,我喜歡和學生在一起,享受教學相長過程中的樂趣。”  (原標題:下放學術權力 讓科研細胞活起來)
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